Screened no apareció de golpe. Se fue armando a partir de conversaciones con reclutadores que revisaban decenas de currículums y salían con la misma sensación: mucho ruido, poca evidencia. Estos son los momentos que marcaron el rumbo del proyecto.
Primer momento
Reclutadores de equipos técnicos en Perú empezaron a compartir un patrón incómodo: candidatos con currículums impecables que no resistían una entrevista técnica básica. Las certificaciones se mencionaban sin número de credencial, las referencias aparecían como "disponibles a solicitud" y el historial académico quedaba difuso. Ese desfase entre lo declarado y lo comprobable fue el punto de partida.
Segundo momento
La primera decisión fue dejar de pensar en documentos y empezar a pensar en fichas comparables. Cada perfil debía mostrar historial académico, certificaciones técnicas con su respaldo y referencias laborales confirmadas, en el mismo orden y con los mismos campos. Así, dos candidatos distintos podían leerse uno al lado del otro sin traducir formatos ni interpretar estilos personales.
Tercer momento
El catálogo se concentró en dos familias de roles donde la verificación pesa más: tecnología y operaciones. En ambas, una certificación vencida o una referencia sin confirmar cambia por completo la decisión de contratación. Acotar el alcance permitió definir criterios de evaluación más finos y dejar de lado perfiles que no encajaban con esa exigencia.
Cuarto momento
Con las fichas ya ordenadas, apareció la siguiente necesidad: no bastaba con encontrar perfiles, había que organizar el proceso alrededor de ellos. Se sumaron plantillas de entrevista estructurada y rúbricas de evaluación por competencias, pensadas para que varios reclutadores aplicaran el mismo criterio y las comparaciones tuvieran sentido.
Quinto momento
Hoy Screened funciona como un directorio vivo: se consultan fichas, se arma el proceso y se coordinan entrevistas con candidatos preseleccionados. El compromiso sigue siendo el mismo del inicio, sostener la transparencia en cada campo y no dejar que la autodeclaración reemplace a la evidencia.
Cada etapa dejó una regla clara sobre qué merece estar en una ficha y qué no. Si quieres conocer cómo se aplican hoy esos criterios, revisa las secciones de calidad y estándares del catálogo.
Alianzas y respaldos que sostienen el catálogo
Programas de egresados que aceptan compartir historial académico y certificaciones para que las fichas del catálogo se puedan contrastar con la malla curricular real.
Equipos de reclutamiento que usan las rúbricas por competencias y devuelven observaciones sobre qué criterios de filtrado funcionan mejor en procesos reales.
Coordinadores que confirman referencias laborales de candidatos en almacén, inventario y distribución antes de que una ficha quede publicada.
Espacios donde validamos que las certificaciones declaradas por un perfil correspondan a entidades activas y verificables dentro del país.
Responsables de contratación que aportan plantillas de entrevista estructurada y ayudan a mantener un lenguaje común entre fichas de distintos perfiles.
El catálogo nació de una escena repetida en muchas mesas de reclutamiento: dos currículums que se ven impecables, ninguno que explique bien qué hizo esa persona en el día a día. Frente a eso, decidimos trabajar con fichas que muestran trayectoria, certificaciones y referencias comprobadas, no autodeclaraciones.
La idea es simple: que un reclutador en Perú pueda leer un perfil y saber qué está comparando. Nada más, y nada menos.
Identidad y propósito
Equipos de selección que cubren vacantes de desarrollo, datos, infraestructura y operaciones. También áreas de recursos humanos que necesitan comparar candidatos con criterios parecidos entre sí, sin improvisar una rúbrica distinta cada vez que abren una búsqueda.
Una referencia laboral confirmada pesa más que una lista de tecnologías escrita de memoria. Revisamos trayectoria, certificaciones vigentes y el tipo de decisiones que la persona tomó en sus puestos anteriores. Si un dato no se puede comprobar, no entra en la ficha.
Directo y sin adornos. Preferimos decir que un perfil encaja a medias antes que inflar una descripción para llenar la ficha. El reclutador decide con información concreta, no con promesas.
Screened nació al ver cómo se repetía el mismo desgaste: entrevistas largas para descartar perfiles que sonaban bien en papel y fallaban en la práctica. La respuesta fue ordenar el talento en fichas comparables y dejar que el proceso de selección avance sobre datos verificables.
El catálogo no reemplaza la entrevista. La prepara: cuando el candidato llega a la conversación, ya pasó por un filtro de experiencia real y referencias comprobadas.
Conoce cómo se construyó Screened